十四五规划人才战略9篇十四五规划人才战略 国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是下面是小编为大家整理的十四五规划人才战略9篇,供大家参考。
篇一：十四五规划人才战略
国有企业是我党执政的重要物质基础，同时也是国民经济的重要支柱，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。在“十四五”期间，总书记指出人才是第一资源，在这个深化改革时期，国国有企业作为国民经济的重要支柱，需要做到模范带头作用，深入领悟人才战略的意义，做好国有企业人才培养规划，对国家未来人才发展推动具有积极的现实意义。高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。
2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。
那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪里？好的人才发展规划是什么样的？专业评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔
者尝试从理论和操作上去回答这一问题。二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力
资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键
基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。
战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。
问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性。
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
三、关于如何做好“十四五”人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。中智评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面
中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。
总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。
盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。
规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。
2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。“千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。”十四五人才发展规划是中央企业未来五年
人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
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中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问
篇二：十四五规划人才战略
阳泉市人民政府关于印发阳泉市“十四五”人才强市战略规划的通知制定机关公布日期施行日期
文号主题类别效力等级时效性
2021.10.292021.10.29阳政发〔2021〕14号人力资源综合规定地方规范性文件
现行有效
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------阳泉市人民政府关于印发阳泉市“十四五”人才强市战略规划的通知各县（区）人民政府，市直各单位，省属以上企业：
《阳泉市“十四五”人才强市战略规划》已经市人民政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。阳泉市人民政府
2021年10月29日
——结束——
篇三：十四五规划人才战略
“十四五”时期科技人才发展和改革的方向人才是第一资源。国家科技创新力的根本源泉在于人。如何激发广大人才的创新智慧和创新活力，是科技体制改革和科技创新制度设计的重要方面。
当前，我国科技人才队伍规模在世界上首屈一指，但创新型人才结构不尽合理，科研人员开展原创性科技创新的积极性、主动性、创造性还没有被充分激发出来。我国的人才培养、评价、流动、激励、引进、保障等机制建设尚不健全；人才对外开放度不高、缺乏竞争优势，人才流动不畅、得不到有效配置；人才评价、科技成果评价还存在评价标准较单一、分类评价不到位、社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等明显问题。
科技自立自强是我国发展的战略支撑，深入开展面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康的前端科技研究，实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，完善国家创新体系，加快建设科技强国。“强化国家战略科技力量”“提升企业技术创新能力”“激发人才创新活力”“完善科技创新体制机制”。健全创新激励和保障机制，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，完善科研人员职务发明成果权益分享机制等明确目标和具体要求。
“十四五”时期，我国科技人才工作，要着重构建充分体现创新要素价值的收益分配机制，完善职务发明成果权益分享机制，以此为突破口促进创新型科技人才活力充分激发。
构建合理的收益分配机制，建立和完善科技创新的分配激励机制，就是要构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制。关键是分配过程要把知识、技术等创新要素在价值创造中的贡献与知识、技术所有者的收入结合起来，强调知识、技术等创新要素对经济增长日益凸显的作用，贯彻以增加知识价值为导向的分配政策。
构建体现人力资本价值的薪酬制度。适应新形势，要推进高校、科研院所薪酬制度改革，扩大高校和科研院所工资分配自主权，健全绩效工资分配机制，落实高层次人才工资分配激励政策，鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，使科研人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系。
完善技术成果评价机制。建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向，科学化、社会化的人才分类评价体系和发现机制，解决“一刀切”问题，破除“四唯”等不良导向。注重评价学术道德水平、研发成果原创性、成果转化效益、科技服务满意度，以及相关人员的贡献等。
完善科技成果转化与分配的市场化机制。建立市场化的绩效评价与收入分配激励机制。全面落实科技成果转化奖励、股权分红激励和相关税收优惠政策和措施。鼓励成立由科研团队持股的轻资产、混合所有制公司，支持科研人员带着创新成果兼职创新创业，成果转化收益主要用于科研投入与团队奖励。
完善职务发明成果权益分享机制。产权制度是激励功能得到体现的制度保障，也为知识、技术等创新要素参与收益分配提供根本依据。因此，完善科研人员职务发明成果权益分享机制，应从法律上尽快完善职务发明制度，制定职务技术成果转化机制条例，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，保护科技成果创造者的合法权益。
以提高职务发明人的收益，赋予科技成果完成人一定条件下的自主实施转化权，更大限度地激发创新积极性作为工作的着力点，让科研人员真正从成果转化中得到切实的激励和收益，促进越来越多的科研成果实现商业化和产业化。
不断完善职务发明制度，逐步构建支撑推动科技成果转化的生态环境。进一步明确科研人员职务科技成果所有权或长期使用权，对职务科技成果进行分割确权。推动修订专利法、公司法等相关内容，完善科技成果、知识产权归属和利益分享机制，提高骨干团队、主要发明人收益比例。
篇四：十四五规划人才战略
集团有限公司“十四五”发展规划纲要（人才保障）
三、人才保障（一）加强关键人才引进和人才体系建设。一是引进具有省级一流专业水平实战能力强的产业投资、产融结合、管理运营和信息技术等核心和重点紧缺专业人才，根据业务发展情况配齐配强主要岗位人员力量，大力提升集团整体核心竞争能力。二是做好人才库梯队建设，以中层干部队伍为培养核心，选拔一批高潜人才进入后备人才库，实行三梯队管理，通过教育培训、导师带徒、轮岗、挂职锻炼等方式开展分类培养，动态调整人员进出。探索与高校合作培养人才模式，培养一批贴合集团发展需求的人才队伍。三是建立完善职业经理人制度，同步落实市场化薪酬、契约化管理、监督追责、绩效考核等人才制度建设。选取子公司开展职业经理人试点，总结经验，适时推广，进一步激发企业活力和内生动力。四是抓住与省集团合作设立人力资源公司契机，打造专业人力资源平台，积极发挥平台资源和作用，立足XXX，面向全省，放眼全国，健全人才引入、培训、派遣、评价等管理体系，为集团公司快速发展提供人才支撑。（二）加强委派人员管理和培养。一是完善委派人员管理制度，进一步规范外派董事、监事、高管等岗位人员的选拔、任免、监督、考核等工作程序及规则。二是建立委派人员后备库，将具
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备委派条件人员和高潜力人员纳入后备库，加强入库人员定向培养力度，强化专业知识培训及企业管理能力培养，实行排名递补方法，为集团管理投资企业提供稳定人才输出。
（三）加大教育培训力度。一是建立多层次、多类别的培训体系，不断创新培训手段与方式，开展形式多样、内容丰富的培训活动，实现“全员同参与，培训全覆盖”。探索“企业大学”培训模式，做到多样化和实用性相结合。二是建立XXX集团培训师队伍。强化实操性培训讲师培养，激励专业岗位职工开展培训讲课，提升内部培训实效。三是研究建立培训激励约束机制。将培训成绩、培训的转化效果与薪酬、福利、绩效评价、职位晋升挂钩，不断提高培训质量。
（四）创新人才考评和激励机制。一是完善考核体系。建立以岗位为基础的绩效目标体系，健全个人绩效管理体系，完善目标考核维度，科学开展人才评价和激励。二是分类进行考核。对各子公司的高层管理人员，分别从内外部视角、四类维度进行全面深入考核；对集团部室中层及以下人员，进行周期性的绩效考核。三是加强考核结果应用。将考核结果与选拔任用、教育培养、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，作为集团公司人才选拔任用、人才梯队建设、人才结构优化、薪酬调整和晋升的重要依据。
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篇五：十四五规划人才战略
集团公司“十四五”人才培训规划根据股份公司人才培训规划的总体要求，结合集团公司“十四五”战略发展规划及“六支人才队伍”战略目标，为科学、规范、有效的开发企业人力资源，不断提升员工整体素质，改善人力资源结构，增强企业核心竞争力和市场适应能力，确保企业员工的素质能力满足施工生产经营的需要,特制定本规划。
一、指导思想和基本原则
指导思想：以党的十九大及X精神和系列讲话精神为指导，紧密围绕集团公司“国际化、提质增效、结构调整、成本领先、创新驱动、扭亏解困”的战略举措，按照人才发展规划有关要求，努力培养和打造一支结构合理、素质优良、精干高效、勇于创新、适应变革的人才队伍，为把集团公司建设成为“国内领先、行业一流”的现代化绿色建筑工程总承包企业提供人力资源保障。
基本原则：培训工作要服务于集团公司的总体发展战略，紧密围绕企业改革发展的中心任务，促进企业战略落地;构建与企业发展战略相适应，与建设学习型企业要求相符合，与人才队伍发展目标相衔接，培训与使用相结合的培训长效管理机制;按照集团公司、子分公司、项目部三级培训管理职责分工，建立分类管理、各有侧重、相互衔接，资源共享的培训管理体系;从严治教、从严治学，突出培训策划，强化培训
过程管控，全面实施培训要素及培训效果评估，促进培训质量不断提升;适应新势、研究新问题、形成新思路、推出新举措，推动培训工作不断改革创新。
二、总体目标和主要指标
总体目标：以提高员工政治素养、综合素质、专业技术能力和业务技能为首要任务，通过全面推进“X”行动计划，即健全完善两个体系、培训六支人才队伍、落实四项措施。强化岗位胜任能力、业务提高、党性修养、创新思维培训和知识更新，使员工业务技能和专业技术水平不断提高、党性修养切实增强、工作作风明显改进、德才素质和履职能力显著提升，使员工教育培训推动企业战略落地和生产经营发展作用更加明显;员工培训效果评估结果直接与人才绩效考核、薪酬待遇、职务晋升等相挂钩，进一步推进培训改革创新，努力形成更加开放、更具活力、更有实效的员工教育培训体系，提高员工教育培训科学化水平。
主要指标：集团公司中层管理人员(副处职及以上人员)五年轮训X遍，培训覆盖率100%，人均脱产培训总学时不低于X学时;项目经理、项目总工程师五年轮训X遍，覆盖率100%，人均脱产总学时不低于X学时;项目“五部两室”负责人取证培训率100%;关键岗位“八大员”取证培训率100%;特种作业人员取证培训率100%;培训各类管理人员和专业技术人员不少于X人次;培训海外人才不少于X人次;每年培养新
增高级技师不少于X人、技师不少于X人，高级工不少于X人;组织开发不少于X个岗位的课程体系、培训教材和案例教学课件;推进实施网络在线教育培训，202X年实现处级及以上人员能够利用网络平台自主学习，到2025年，基本建立起覆盖集团公司管理人员和技术人员的网络学习平台体系，网络培训覆盖率达全员X%以上，人均年网络培训学时数不少于X学时。
三、主要任务
(一)健全和完善培训管理体系及教学运行体系
1.优化完善培训管理工作体系
进一步加强员工培训管理体系建设，推动企业对员工的培训由传统方式向现代方式转变，由培养单一型人才向培养复合型人才转变，由应急式培训向超前主动式培训转变，按照集团公司、子(分)公司、项目经理部三级培训管理体系实施各项培训工作，明确各层级单位的职责分工、突出各自人才培训重点，构建“全员培训、全面培训、全程培训”的工作体系，确保覆盖全体员工。
(1)健全工作机制，配齐配强工作人员。集团公司、子(分)公司、项目部建立各自层级的培训管理工作领导小组，由主要领导任组长、分管领导任副组长，组员由
人力资源部及各业务部门负责人组成。集团公司、各子(分)公司人力资源部和项目部综合办公室(综合部)是人才培训的归口管理部门，起着牵头抓总的作用，各子(分)公司要根据企业规模和员工总量配备适当数量的专职培训管理人员(至少1人);各项目部综合办公室要配备1名专职培训管理人员。同时要明确和强化其他业务部门的人才培训职责，按照“上级是下级的培训师、上级部门是下级部门的业务主管部门”的培训理念，构建立体的培训体系，发挥培训资源的最大优势，共同促进员工成长和企业进步。
(2)健全完善培训管理制度。集团公司、子(分)公司、项目部根据各自的培训职责定位，健全完善培训管理工作制度，形成包括培训规划、实施计划、培训效果评估、内部培训师、网络学习平台、经费使用管理等内容的一整套管理制度，推进培训工作科学化、制度化、流程化。
(3)强化培训工作监督和检查。按照下管一级的原则，依据制度从严实施培训考核，重点对培训规划、实施计划、重点项目、师资队伍、课程建设、经费使用等进行达标检查和抽查，加强督促和指导，确保政策制度的贯彻落实。
2.构建适合企业特点的培训教学运行体系
集团公司将继续深化培训中心建设，健全完善培训教学运行管理制度，将培训中心打造成专注于培训教学运行管理的专业机构。
(1)健全培训组织实施体系。按照“培训需求→培训策划→培训实施→培训评估”流程组织实施培训，遵循PDCA原则，持续改进，不断完善，保障培训效果和质量。一是要健全多层次的培训需求调查制度，建立以需求为导向的培训计划生成机制，通过高端访谈、学员座谈、工作交流、调查问卷等形式，广泛征集各业务部门、各单位和员工的培训需求意见，切实提高培训的针对性和有效性;二是高度重视培训的前期策划工作，大力推行“项目团队”工作制。对每个培训班次事先都要成立由人力资源部门、相关业务部门、培训承办机构等相关单位人员组成项目团队，共同筹划好培训对象、培训时间、培训课程、培训师资、培训方法、组织模式、费用预算、考核评估等各项事宜，精心策划，提高培训效果;三是加强培训期间的学员管理，严格执行培训各项管理制度，坚决落实各项考核奖惩措施，建立务实严谨、规范有序的实施管理机制，从严治教、从严治学，强化学风建设;四是全面开展培训效果评估，强化对评估结果的运用，要将评估结果作为改进后续培训工作，检验学员学习成效的重要依据。
篇六：十四五规划人才战略
人社局十四五规划主要目标人社局十四五规划主要目标一）实施更高质量的就业优先战略。一是加大政策力度稳就业。进一步加大失业保险促进企业稳定岗位的政策力度，提高援企稳岗整体效能，切实援助企业摆脱困境。对符合经济转型升级要求、员工队伍稳定、依法缴纳社会保险费的企业加大政策支持力度。践行“最多跑一次”改革理念，强化企业的用工主体作用，提高企业职工岗位的稳定性。
二是形成良好的创业生态。降低小微企业创业担保贷款申请条件。实施更加积极的创业补贴等创业政策。开展“互联网+”创业培训，推广更为灵活的线上线下相结合的授课方式。拓宽创业融资渠道，引入第三方担保机构，扩大创业担保贷款政策享受对象范围和政策支持力度。加强创业孵化基地等创业平台建设，强化平台的项目孵化能力与水平。大力组织创业活动，营造良好氛围，提高全社会创业活力。
三是建立全方位就业帮扶。健全公共就业服务和终身职业技能培训制度。促进高校毕业生就业，积极落实高校毕业生就业补贴、社保补贴、求职创业补贴等政策，鼓励大学生到中小微企业工作。稳步推进大学生就业见习工作，加强就业见习管理。加强困难人员就业帮扶，鼓励就业困难人员通过多种形式实现就业，做好低收入家庭劳动力的就业帮扶工作，举办低收入家庭劳动力专场招聘会，发挥公益性岗位的托底安置作用。围绕民生“短板”领域，拓展公益性岗位。
（二）完善社会保障体系。一是健全统筹城乡、可持续的基本养老保险制度。进一步做实养老保险个人账户，进一步完善各类养老保险的转移、衔接制度和办法，促进劳动力的合理流动。稳妥推进事业单位养老保险制度改革。
三是积极扩大社会保险覆盖面。围绕《工伤保险条例》贯彻实施完善有关政策。进一步加大扩面征缴力度，重点是提高建筑施工企业的参保率，争取做到全覆盖。积极探索工伤补偿与工伤预防、工伤康复相结合的有效途径。持续做好城乡居民基本养老保险、被征地农村居民养老保障、土地经营权流转农民养老保险工作，做到应保尽保。根据经济发展的状况，适时提高以上三个险种的享受待遇。
（三）打造人才生态最优市。一是助推人才强市建设。构建具有竞争力的人才发展体制机制。建立更加开放、更有力度的高层次人才培育引进工作体系。建立动态的高层次人才专家库，发挥高层次人才作用。紧扣产业人才需求，积极引进高层次人才。
二是搭建校企合作平台。开展“千企万岗百校行”、“高校学子X行”等活动，为企业引才提供渠道。举办旅外博士专家项目接洽会、人才项目路演等活动，助力企业高质量发展。
三是深入推进职业技能提升行动。加强职业培训基础能力建设，组织城乡未继续升学初高中毕业生、X岁以下登记失业人员参加技能培训，并按规定给予培训补贴，对其中农村学员和困难家庭成员再给予生活费补贴。
四是提升人才服务水平。加强人才政策宣传，提高政策知晓率。推进“给每位创业者一张床”改革，拓展人才子女入学解决途径等。打造“i人才”综合服务平台，实现人才政策一次推送、人才服务一网通办。建立人才服务专区，实时为各类人才提供线上线下服务。
（四）推进社会治理领域“最多跑一地”。全力打造集基层调解、劳动监察、劳动仲裁于一身的“一体化”工作新模式，实现“一站式”服务、“一揽子”解决劳动纠纷。一是着力“一揽子”解决。树立“调解优先、执法仲裁断后”理念，实行基层调解、监察仲裁之间互联互通，实行多部门共治共理，建立以镇（街）政府为核心，劳动监察、仲裁为骨干，公安、司法、综治为有力支撑的多层次、多元化的劳动纠纷化解机制，提高非诉调解的能力和效率，将劳动纠纷就近就地化解在基层，解决在萌芽。一般性劳动纠纷通过基层四个平台指派到镇街、网格调解，X个工作日内无法解决的，按照“依法分类处理”的原则，进入劳动监察、劳动仲裁等法定程序处理。
二是打造“一站式”服务。市、镇（街道）两级分别建立根治欠薪“一体化”工作中心，在市劳动监察大队、各镇街便民服务中心分别设立劳动纠纷投诉举报窗口，引导有条件的网格（工作片）、村居（社区）设立接待窗口，统一受理劳动纠纷化解诉求，按照“最多跑一次”要求形成“八统一”工作标准，全科受理，一站式服务，形成“前台综合受理、后台分类处置、内部流转服务、异地联动通办”的一体化工作机制。每个镇街至少配备X名以上专职根治欠薪工作人员。
（五）完善公共服务体系。一是提升智慧社保经办服务体系。进一步深化互联网、大数据、云计算、物联网、移动技术和社交网络等现代信息技术在社保领域的广泛应用。全面推进社保经办服务迈进更高效、更安全、更便捷、更优质的信息化新时代。二是推进企业退休人员社会化管理服务。在全市范围内建立与社区建设进程相适应、规章制度完善、服务程序规范、服务内容丰富、服务形式多样化的社会化管理服务体系。三是着力夯实镇街基层经办平台。深入拓展社银合作，积极将经办服务向村（社区）延伸，形成覆盖城乡的社会保险经办服务网络。
篇七：十四五规划人才战略
青海西矿文化旅游有限公司“十四五”发展人力资源规划第一部分“十三五”发展回顾一、主要工作完成情况公司自成立以来通过公司内部调动和社会化引进，初步建立了一支精简高效的文旅管理的专业人才队伍，公司现有人员370人，其中，文旅公司27人，茶卡文旅公司304人，其中智旅分公司18人，伊吾胡杨文旅公司21人。高级管理人员13人，中层管理人员17人，一般管理人员68人，操作岗位人员272人。茶卡文旅公司自2016年至2020年，员工人均收入逐年提高，从原来的7.25万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），增加长到现在的12.39万元/年（含企业缴纳五险二金及其他福利性收入），薪酬人均收入比2016年增长了41.48%。在西矿文旅成立的第二年，公司专门成立了人力资源管理部门，负责文旅公司及所属单位人力资源工作，采取了矩阵式组织结构，增加了人力资源业务垂直管控和业务支撑，进一步提高了文旅公司人力资源管理的专业能力。公司注重文旅专业人才队伍建设，将人才队伍建设纳入到公司级重点工作任务当中，与青海民族大学开展了校企合作，定向培养旅游专业大学生17人，利用信息化手段建立各类人才信息库，在公司内部将茶卡文旅公司作为西矿文旅的人才培养基地，成立了员工职业发展中心，为员工提供岗前、转岗等相关专业培训，同时建立了员工岗位轮换、调配
和外派制度，实现各景区运营单位的科学合理、反应迅速的人员调配管理。
2019年人力资源在夯实基础管理的同时，完成了《景区标准化手册的初稿》，在2020年人力资源管理将迈上新的台阶。
二、“十三五”末发展状况2020年文旅公司人力资源管理已将人才队伍建设纳入了2020年公司重点工作任务当中，公司将大力培养旅游相关专业人才，并形成人才库和后备干部队伍，在人才队伍建设的同时，有侧重的对进入到人才库的核心人才进行专业培训，有针对性地培养符合文旅公司发展需要的复合型人才。三、“十三五”取得的经验“十三五”人力资源管理从无到有，从初级到进阶，完成了团队的建设和提升，工作得到了广大员工的认可，我们也看到在过去的几年中，人力资源管理工作仍处在低阶的事务性管理阶段，并没有上升到人力资源战略和公司业务伙伴的层面，在未来将继续加强人力资源从业人员的素质提升，加强文旅相关业务知识的学习和提高。
第二部分发展环境与竞争力分析一、发展环境分析（一）宏观政策与经济环境随着居民消费水平的不断提高，旅游文化建设进程的不断开展，我国旅游业正处于蓬勃发展阶段。旅游正成为我国经济的新的增长点，“旅游+”的各产业各行业的融合效应持续显现，不断推动我国旅游业规模加速扩张。2016年中国在线旅游市场规模达7394.2亿元，2017年中国在线旅游市场
规模达8923.3亿元，2018年初步估计达到9900亿元。（二）行业发展状况现阶段我国经济形势下行压力加大，实体经济增速缓慢，
有色金属价格波动频繁，研究表明文化旅游产业有一个特点,越是经济下行的时候,反而越是发展的好机会,越往上走，因此国家把旅游业定位为“战略性支柱产业”。大力发展旅游业务板块是西部矿业集团有限公司“外塑形象、内树信心”，结构转型的成功举措，也是近年来公司发展的最大亮点和样板。依托文旅公司，抓住西矿三大变革的重要契机，应在未来一段时间将文旅产业放在更为重要的位置上进行产业布局和谋划，加大文旅产业的支持力度，加快文旅产业人才的培育，拓展公司三产经济规模成为西矿集团公司未来的支柱产业。
与旅游人才爆发式增长不相匹配的是，旅游人才发展遭遇瓶颈，人员流动频繁，人才流失大，旅游人才整体能力不够强。旅游行业存在就业门槛、薪酬水平低，社会美誉度和认可度不高的问题，所以才会出现旅游行业中人员流动性大、人才流失率高的现象。一方面，企业抱怨找不到人、找到的素质不高，另一方面，旅游专业毕业生对职业的认同感较低，导致旅游行业人才，尤其是高端人才较为匮乏。
二、竞争力分析（一）有利因素国家正在积极发展旅游行业，将旅游行业发展作为我国经济发展的新动力，同时，也意识到旅游人才发展短板对旅游行业发展的制约，国家旅游局根据《万名旅游英才计划实施方案》，决定组织实施2018年度万名旅游英才计划，该计
划中针对的项目主要分为研究型英才培养项目、创新创业型英才培养项目、实践服务型英才培养项目、“双师型”教师培养项目、旅游企业拔尖骨干管理人才培养项目、技术技能人才培养项目等六类，国家将加码政策扶植力度，面向旅游行业开展市场化培训，以培养更多优秀的专业人才。
公司目前正在运营的两个景区中，茶卡盐湖景区日接待游客能力5万人次的中国著名网红打卡景区，是中国唯一一家盐湖旅游4A级景区，被国家地理杂志评为“人一生必去的55个地方之一”，被誉为“中国天空之镜”“中国最美星空之一”，海西州旅游环线也因茶卡盐湖景区被列入全国极致自驾游36条精品线路之一。在第十四个五年计划中茶卡盐湖景区仍将是文旅公司乃至西矿集团的新发展重要业务板块。
公司目前正在积极开展人才队伍建设工作，加大人才的培养力度，也正在摸索形成符合文旅行业特点的薪酬绩效管理体系，继续释放员工的主观能动性。
（二）不利因素由于现有文旅公司绝大多数员工都来自西部矿业内部转岗，存在着人员结构不合理，一线操作岗位人员知识水平偏低，服务意识不强，公司现有旅游专业人才储备不足；同时由于公司薪酬体制制约，市场化引进困难，没有充分调动员工工作积极性。
第三部分“十四五”发展规划一、指导思想加快旅游专业人才的培养和储备，按照旅游管理、物联网、智慧旅游、文化旅游专业等方向，打造一支高素质、复
合型的文旅人才队伍。二、发展原则1.市场化引进与内部培养相结合。2.激励与考核相结合。三、发展目标1.人员总量：保持十三五期末员工总数不变。2.年龄结构:通过自然减员，逐步调整年龄结构。3.学历结构：通过外部引进和内部学历晋升不断优化学
篇八：十四五规划人才战略
对集团公司“十四五”人才规划的建议集团公司党委组织部：
根据相关通知要求，根据省外矿井多年人才培养工作经验和探索，以及对集团公司转型高质量发展的思考，对集团公司“十四五”人才规划工作，建议如下：
1、对编制原则的建议：
以人才能力建设为核心，坚持党管人才原则，创新人才资源开发与管理机制，努力建设一支规模宏大、结构合理、素养较高的安全生产人才、经营人才、政工人才，使人才培育与集团公司转型高质量发展相结合，使人才工作成为安徽省内煤炭企业的高地，在人才吸引上成为省内煤炭企业的洼地。
二、对省外矿井人才培养的建议：
（一）理清人才缺口。由集团组织部根据人才结构缺口情况，建立重点缺口人才培养计划，根据招贤矿业人才缺口情况，建议重点关注机运、经营类人才培养。
（二）解决建议。1.实行区域化招聘。煤矿所在地都不是“北、上、广、深”对人才吸引力不足,只有对矿井周边生源地的学生加大招聘宣传力度，通过回乡就业和完善的薪酬、福利体系来吸引大学生。2.加大培育力度。对招聘的大学生建立培育计划表，明确什么时间要完成什么培训、个人能力达到什么效果、专业技术职务达到什么等级。3.拓宽专业技术职称申报范围。对各矿专业技术职务定编定岗后（建议科级以上），鼓励各矿通过公开竞聘的方式，吸收一批取得职称的岗位工人到专业技术岗位中，满足专业技术岗位缺员和工人成长需要。4.加快“集团三项试点”工作，总结、推进“集团三项试点”工作经验，在集团其他单位推广实施。
三、对新业务板块和托管矿井板块人才培养的建议：
（一）问题分析。随着集团公司新业务板块和托管矿井业务的开展，特别是新进入业务，成熟的人才缺口明显；托管矿井托管时间不确定，一旦结束托管，既面临人员问题，针对以上问题。
（二）解决建议。1.加大职业经理人招聘力度，实施单位自主招聘。新业务板块和托管矿井多为独立法人单位，法律上具有自主招聘权，对缺口的人才建议实行集体内、外部公开招聘，由用人单位签订劳动合同，人员享受集团内福利待遇，但不予集团构成劳动关系，由用人单位根据需要，决定是否继续聘任或解聘。2.强化人员培养和考核力度，建议人员培训及考核时间表，按照时间节点完成人员的培养，促进人员迅速成才。3.结合新业务单位经营发展情况，借鉴央企混改经验，实施探索实施混合所有制改革，激发人才活力。
篇九：十四五规划人才战略
总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。“十四五”是我国全面深化改革的攻坚时期，也是全面推动我国经济高质量发展的关键时期。中央企业作为国民经济中的领军者，需要深刻领会践行高质量发展战略的时代意义，把握、贯彻高质量发展的实践要求，将高质量发展理念贯穿于人才工作的全过程、各方面，全面提升人才对国有企业未来发展的战略引领和支撑作用。高质量发展以创新为驱动，而创新驱动的实质是人才驱动。如何通过人才引领发展，集聚天下英才，用好用活人才，更好更快地驱动中央企业走向高质量发展？做好“十四五”时期的人才发展规划是尤为重要和关键的一环。
一、当前中央企业开展“十四五”人才发展规划的必要性1、高质量发展对中央企业人才工作提出了新要求高质量发展对中央企业的人才工作提出了更高层面的要求。中央企业必须树立更为强烈的人才意识，加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。国家经济高质量发展要求企业创新，企业创新要求大力提升人才素质，优化人才结构，加强机制创新，发挥人才活力和创造力。中央企业需要加强人才顶层设计，系统性地规划人才发展目标和实施策略。通过优化人力资本结构，鼓励人才合理有序流动，加速人力资本积累，不断改进创新制度环境，充分发挥企业的市场主体作用，最大限度激发人才创造力。2、国务院国资委对“十四五”人才发展规划的重视2019年9月21日，国务院国资委郝鹏书记在中央企业人才工作会议上发表了以《坚定不移推进人才强企战略，为加快实现高质量发展提供坚强保证》为主题的重要讲话，明确提出要“坚持人才发展与企业发展同步谋划，牢固树立人才引领发展的战略地位。”着重提出国资委在制定十四五规划时将统筹考虑企业发展与人才队伍建设，强调中央企业要科学规划人才发展，超前谋
划人才工作，在编制十四五规划时也要配套人才规划。2020年3月初，国资委发布了《关于做好2020年度中央企业规划工作的通知》，要求各家
中央企业按照郝鹏书记在国资委“十四五”规划启动会议上的部署，着手编制“十四五”规划。这标志着，中央企业近期将全面、实质性地展开编制“十四五”规划的相关工作。人才发展规划作为“十四五”规划中的重要一环，也将很快提上日程。
3、新一轮国改下中央企业人才发展目标的新导向从国家战略层面来看，当前人才政策的导向更加注重以“创新型、专业化、高层次”人才为重点，具体到新一轮国企改革的层面，则是清晰地体现了对于国有企业人才的“市场化、年轻化、专业化”导向。人才市场化：是指中央企业要进一步落实国资委印发的一系列国企改革政策文件和指导意见中对于人才队伍建设和人才管理市场化的要求，人才工作要以市场为导向，坚持人才开放发展，既有市场化的过程，又产生市场化的结果。人才专业化：是指“人才队伍建设要遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，要专业导向，高端引领，整体开发”，人才工作要坚持专业化导向，加快加强抓紧中央企业专业人才队伍的建设。人才年轻化：中央企业要将干部年轻化和年轻干部的培养作为一项长期、持续的重要工作，要落实和贯彻习总书记在2018年全国组织工作会议上对于年轻干部、年轻人才的培养责任和要求。把握上述政策导向和顶层脉络来开展人才规划工作，企业会更加得心应手、事半功倍。二、企业人才发展规划的核心命题与一般方法论对于很多国有企业来说，人力资源规划是一项常规工作，是经常涉及和熟悉的领域。但对于人才发展规划却是雾里看花、管中窥豹，尽管很多央企在“十三五”时期已经开展了人才规划工
作，却仍是套用人力资源规划的模式摸着石头过河，不够聚焦和精准。那么什么才是人才发展规划？它要回答的核心命题是什么？它与人力资源规划的区别在哪
里？好的人才发展规划是什么样的？中智评鉴中心从近年的人才规划咨询服务过程中总结提炼了一些关键要点，借此机会分享给大家一起研究和探讨。
1、什么是人才发展规划关于人才发展规划，当前的人力资源管理学界和咨询界并没有标准、统一的解释，中智咨询的理解是：基于企业战略及未来的业务发展要求，明确企业人才需求，并通过人力资源管理政策、举措和实践来实现人才资源有效获取、开发和优化配置的管理过程和解决方案。企业战略的落地最终是要依靠各类人才来实现的，人才发展规划就是一个识别、确定企业当前及未来核心人才供给和需求之间的差距，并提出一体化、系统化解决方案的过程。人才发展规划立足于企业战略发展全局，为人才管理设定优先次序，为人才资源开发和人力资本建设提供科学决策，以支持整体战略目标的达成。规划的核心目标是确保企业在特定的发展周期内，将合适数量、合适质量的人才（尤其是核心人才）配置在需要和能够发挥最大价值的地方。2、人才发展规划的核心命题与中智方法论从上述定义中可以看出，人才发展规划的核心在于回答两个命题：一是企业未来需要什么样的人？需要多少人？——这是人才队伍建设规划。人才队伍建设的核心，是关键核心人才队伍的建设。核心人才如何界定？他们从哪里来？有多少？还需要多少？还有若干个需要进一步回答的问题。二是企业如何开发和使用这些人？——这是人才体制机制建设规划。人才体制机制建设的核心，是如何更好地支撑和服务人才管理过程中的选、用、育、留，激发人才产生更多活力与创造力，实现更大的价值。那么，人才发展规划与人力资源规划有什么联系？它们的区别又在哪里呢？随着人才规划作
为一项相对独立的工作越来越受到重视，越来越多的人力资源管理者想要弄清楚其中的关键。笔者尝试从理论和操作上去回答这一问题。
二者的关联在于：二者基本思路与方法论同出一源，并无明显不同。人才发展规划属于人力资源规划的范畴，是其中的一项子课题，它无法脱离整个人力资源管理体系去单独谈人才开发和队伍建设。
图1：人才发展规划方法论二者的区别在于：人力资源规划立足于整个人力资源管理全貌，直接承接企业发展战略目标分解下来的任务，侧重于人力资源管理体系搭建和制度建设，其关注面更加全面、宏观、系统；人才发展规划的范围相对收窄，更加以“人”为本，对接的是企业发展对于人才的战略性需求，侧重于人才队伍建设和体制机制配套，其关注面更加聚焦和前瞻，指向性更加明确，解决措施考
虑得更为长远。3、人才发展规划的三种类型与四大关键基于企业在人才工作过程中和实际需求上的关注点不同，中智评鉴将人才发展规划分为三种
类型：战略导向型、问题导向型、对标导向型。战略导向型：以企业未来战略发展需要（一般是3-5年）为核心来推导和预测人才需求的
一种规划类型，重点在于战略目标分解和人才需求预测，强调与企业整体战略方向的高度匹配与一致性，着眼于长远，对人才数据较为依赖，操作难度系数较大。
问题导向型：基于企业人才队伍发展现状，找到人才队伍建设过程中存在的问题，挖掘问题产生的深层次原因，提出解决方案，使人才队伍发展更加健康、合理，人才管理机制更加规范、高效的一种规划类型，重点在于解决现实问题，强调问题把握的精准性、人才策略和举措的针对性和可操作性
对标导向型：基于企业当前所属的行业及主业，寻找行业领先企业作为标杆学习对象，通过人才资源和管理措施的全面对标，找到企业人才队伍的优势与差距，扬长避短，提升人才整体竞争力的一种规划类型。重点在于对标分析，强调“开眼看世界”，找准对标企业，获取详尽的对标数据。
而对于业务越来越趋向于多元和资本化运作的各大央企集团，未来的人才规划不再是单一视角下的定向设计，而是更侧重于三类视角融合下的多维决策，因此对中央企业的领导者和人力资源管理者也提出了更大的挑战。
基于此，企业需要着重理解人才发展规划的四个关键要点：即以“人”为本，规划为轴，成果为策，落地为实。以人为本是指规划的主体是人才，规划为轴是指要有主线、引领发展，成果为策是指最终成果形式为政策文本或系统方案，落地为实是指规划要指导实践、落地可行。
图2：人才发展规划的四大关键要点所以，一个好的人才发展规划，必须是“务虚”与“实效”的有机结合，既要注重标准形式，又要考虑落地的可行性。
图3：人才发展规划的“虚”与“实”三、关于如何做好十四五人才发展规划的建议2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的开局之年。在这个即将迎来战疫初步胜利、企业陆续复工复产的关键节点，如何做好十四五人才发展规划的前序准备工作和后序框架设计，是中央企业当前需要重点思考的课题。专业评鉴中心基于多年研究和服务经验，在此提出一些建议，供各企业参考。
1、“十四五”人才发展规划需要关注三个层面中央企业可考虑从“过去、现在、未来”三个层面系统、有序地做好人才发展规划的前期工作和后期规划。总结过去：系统评估上一周期（十三五）人才规划目标和任务的完成情况，通过对比分析，梳理各项指标的完成度，哪些目标已经完成，哪些目标尚未完成，差距还有多少，是什么原因导致差距存在。只有了解走过的路径，才能找到前进的方向。盘摸现在：全面盘点当前人才队伍现状（可根据企业实际需求和能力水平决定盘点范围，可进行全员盘点，也可只盘核心人才），从数量、质量、结构、人员能力素质、岗位胜任和履职情况等方面进行分层分类的人员摸盘和诊断分析，找到人才队伍竞争优势，以及阻碍人才成长发展的问题与矛盾，挖掘问题形成的深层原因，为后续对策和发展目标的制定提供坚实依据。规划未来：基于对“过去”和“现在”的深入了解和剖析，立足企业未来发展的要求，设置下一个周期人才规划的目标、重点任务、实施策略以及需要匹配的相关资源和组织保障。目标既要有挑战又要符合实际，任务要清晰分工要明确，实施策略要有针对性和创新性，同时要有落实到年度的重点实施计划。2、“十四五”人才发展规划的四个主要步骤按照人才发展规划的工作流程，一般可分为“现状分析、目标制定、方案设计、落地实施”四个阶段，循序渐进地开展工作。以某大型央企集团咨询服务为例，各阶段主要工作内容参考如下：
图4：人才发展规划的工作步骤和主要内容3、“十四五”人才发展规划需要避免的误区人才界定不清，标准模糊。任何企业的人才发展规划，一定是聚焦于核心人才。因此在进行规划之前，一定要对人才进行清晰明确的界定，尤其是与企业未来发展高度相关的关键核心人才，一定要进行有效识别，至少需要核定到岗位，同时要根据企业实际情况进行分层分类，以免造成后续规划失败或无法落地。规划求全责备，范围过大。同其他的规划一样，人才发展规划也是一项周期性工作，每3-5年都是一个轮回。企业在规划过程中要“不忘初心”，聚焦于当下周期想要重点解决和发展的核心命题，切勿想着“毕其功于一役”，一个规划解决所有问题，既脱离现实，又无法收尾。人力部门工作，孤军奋战。人才工作是“一把手”工程，“十四五”人才发展规划需要企业经营领导班子尤其是一把手的充分参与，才能从高度上保证战略匹配性，方向上保证不走偏，同时需要各业务单元提供支持与配合，绝不仅仅只是人力资源部门的年度工作，一定要杜绝人力部门陷入孤军奋战。同时，出于人手、时效和专业性等综合考量，很多企业会聘请专业咨询机构参与规划工作或提供智力支持，须注意挑选与企业相契合、语言更统一的第三方。千秋基业，人才为先。十年树木，百年树人。
十四五人才发展规划是中央企业未来五年人才战略最为重要的顶层设计，是中央企业人才队伍建设提纲挈领的方向指引，是中央企业实现人才引领高质量发展的基础保障，也是具有长远战略眼光的企业家和管理者必修的功课之一，中央企业一定要重视这项工作，做好这项工作。
中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。
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中智咨询人才评鉴与发展中心高级顾问