摘 要 本文通过对永乐公司员工问卷调查的统计结果,运用AHP法分析影响该公司员工满意度的各项指标,并提出相应的对策建议。
关键词 层次分析法激励
中图分类号:F20文献标识码:A
从企业管理角度看,激励是一种投资,其回报即工作效率的提高。企业要得以长久发展,必须建立有效的激励机制,这既是企业面对竞争的举措,也是吸引和留住人才的需要。本文从激励理论角度出发,对永乐公司问卷调查结果进行统计,运用AHP法分析影响该公司员工满意度的各项指标,并根据结果提出相应的对策建议。
激励机制即指在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每个人、每个单位,迅速有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。人是激励的对象,人的需要是基础,如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标是激励的主要内容。激励的方法分为事前激励、事中激励、事后激励三个阶段。职工的需要是激励机制的核心和基础,职工的需要随着职能发挥的进程而变化,事前激励是激发动力,事中激励是保持动力,事后激励是激发新的动力,这三个阶段是一个整体,不可割裂,也不可偏废。根据管理学家研究表明,一个计时工,只要发挥个人潜力的20%-30%,即可保住饭碗,但通过适当的激励,其个人潜力可发挥出80%-90%。显然,激励可以调动人的主观能动性,强化期望行为,从而显著地提高劳动生产率。
层次分析法由美国运筹学家T.L.Saaty于20世纪70年代提出,是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析法,特别是将决策者的经验判断给予量化,对目标结构复杂且缺乏必要数据的情况下更实用[3],本文借助于此方法来分析。
一、员工满意度各因素分析及激励机制问卷调查设计
(一)影响员工工作满意度及激励因素分析。
导致员工对工作满意与否的因素是多方面的。为简便计算过程,根据马斯洛“需求五层次理论”和赫茨伯格“双因素理论”将影响员工满意度及激励机制建设的因素概括为:
1.报酬:直接满足员工的多种需要,符合马斯洛需求理论中第一层次的生理需求。
2.工作本身:工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素,这更贴近马斯洛需求理论中的自我实现需求。
3.提升机会:提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化;
4.管理:从员工角度着想的管理,或让员工参与决策管理方式,普遍受员工的欢迎;
5.工作条件:好的工作环境能带来生理上的舒适,工作时间的长短和弹性影响员工闲暇时的生活质量。
(二)某企业员工期望满意调查表。
永乐公司成立于2005年3月,拥有员工300多人,该公司主营童车、健身产品等。为保证答题的客观和真实,调查采用匿名形式;发放问卷100份,回收90份,回收率为90%。其中,有效问卷80份,有效率为80%。根据要素之间的相互联系,确定出员工工作满意度及激励的主要因素,如图1所示。图1 工作满意度及激励主要因素
本问卷包括基本信息和主体内容两部分。基本信息包括性别、年龄、教育水平、职能类别等,主体内容测量工作满意度,采用5级尺度划分,“满意”、“较满意”、“一般”、“不满意”、“很不满意”,5分代表“满意”,逐次成等差数列,分数越低表示越不满意。
二、运用层次分析法分析调查结果
(一)利用AHP法进行分析。
确定各因素的权重。问卷请员工把工作本身、工作回报、工作条件对其工作积极性的影响进行排序,并根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位的因素赋予不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加3,排在第二位则该因素权值加2,排在第三位则该因素权值加1。用此方法对所获得的有效问卷进行统计发现,将工作回报排在第一位的员工有50位,将工作本身排在第一位的员工有20位,将工作条件排在第一位的员工有10位。因此可得具体统计情况,见表1。
表1 员工问卷调查统计表
(二)运用AHP法确定指标权重并进行分析。
运用层次分析法确定考核指标体系的指标权重。首先,将相对重要性程度量化,后建立具有层次结构的指标体系;在同一层级中,基于已知条件将指标两两比较构造判断矩阵,根据判断矩阵进行数字处理,最后进行一致性检验,确定各指标的权重。按此思路确定该公司考核指标体系中的权重。
以上层某元素为准则,对该层元素相对重要性两两比较,列出判断矩阵。设某元素有n个影响因素C1,C2,…,Cn,则在该元素意义下,对Ci和Cj的相对重要性做判断,得值aij,表示Ci和Cj的相比偏好程度;构成方阵A(aij的值由两两要素比较的相对重要程度确定)。进行定性成对比较时,运用Saaty等人提出的1-9尺度,见表2。
表2 1-9尺度的含义
运用AHP法确定各因素对员工满意度的权重。
1.求目标层U下指标的相对权重。
首先,对目标层U下的一级指标构造两两比较矩阵,以调查统计数据为基础并结合1-9尺度的含义,主客观结合确定目标层下一级因素的相对权重,见表3。
表3 U准则下元素的两两判断比较矩阵
其判断矩阵为,
U=1 351/3151/5 1/31
矩阵的最大特征值?姿max=3.0385,相应的特征向量W=(0.6070,0.2583,0.1047)T,计算CI=(?姿max-n)/(n-1)=0.0193(其中n代表判断矩阵的阶数),查表4:
表4 平均随机一致性指标R.I.
得RI=0.58,一致性指标CR=CI/RI=0.0193/0.58=0.0332<0.1。故可判定满足一致性指标。表明,对员工工作满意度影响最重要的因素是工作回报和工作本身,员工最想在这两方面得到满足。
2.求U1、U2、U3下指标的相对权重
(1)同理,U1准则下,采用主客观结合法,确定U11,U12,U13,U14,U15的两两比较矩阵,见表5。
表5 U1准则下元素的两两判断比较矩阵
其判断矩阵是
U1=1 33531/311311/311311/5 1/3 1/31 1/31/31131
矩阵的最大特征值?姿max=5.0420,
相应的特征向量,W=(0.4438,0.1645,0.1645,0.0627,0.164
5)T
计算CI=(?姿max-n)/(n-1)=0.0105, 查表4得RI=1.12,一致性指标CR=CI/RI=0.0105/1.12=0.0117<0.1,满足一致性要求。表明,工作成就感、薪酬及福利待遇、晋升机会、晋升公平、实现目标的权重分别为0.4438、0.1645、0.1645、0.0627、0.1645,即在工作回报中,员工认为工作成就感最为重要。
(2)U2准则下,确定U21、U22的两两比较矩阵,见表6。
表6 U2准则下元素的两两判断比较矩阵
其判断矩阵U2=11/331,矩阵的最大特征值?姿max=2,相应的特征向量W=(0.25,0.75)T,计算CI=(?姿max-n)/(n-1)=0,CR=CI/RI=0<0.1,满足一致性。适合自己并发挥特长、具有挑战性的权重分别为0.25、0.75;表明,在工作本身中,员工认为工作具有挑战性更重要;
(3)U3准则下确定U31、U32、U33、U34两两比较矩阵,见表7。
表7 U3准则下元素的两两判断比较矩阵
其判断矩阵U2=11/31/31/531 1 1/331 1 1/353 3 1,矩阵的最大特征值?姿max=4.0435,相应的特征向量W=(0.0781,0.1998,0.1998,0.522
2),CI=(?姿max-n)/(n-1)=0.0145,CR=CI/RI=0.0161/0.89=0.0117<0.1,满足一致性要求。即在工作条件中,员工认为工作环境最为重要。
3.求二级指标(Uij)对目标层(U)的合成权重。
并对结果中的矩阵归一化,用每个元素除以它所在列元素之和,后将归一化后的每行元素分别求和,再除以该行元素个数,得所有二级指标(Uij)在目标层(U)下的相对权重为(0.2831 0.1049 0.1049 0.0400 0.1036 0.0647 0.1940 0.0082 0.0209 0.0209 0.0548)T即得到影响该公司员工满意度各指标权重的结果统计表,见表8。
表8 影响该企业员工满意度各指标的权重统计表
三、结论及建议
结果显示,该公司员工最想得到工作回报和工作本身两方面的满足,且由表8可知,在影响员工满意度的所有二级指标中,所占权重最大的是工作成就感和工作挑战性。因此,该公司对员工进行多种激励的同时,要侧重于对员工进行工作成就感和挑战性方面的激励。正如组织行为学所认为的那样,“最有效的激励来自于每个人的内心”,而对很好完成富有挑战性工作的成就感的渴望是个体与生俱来的。
伴随知识经济的到来,人才的竞争愈发激烈,人们更多地追求在社会公众中的认同感与成就感。因此,应根据按需激励的原则,有效地激励员工,提高其工作的积极性和主动性,为企业发展提供源源不断的动力。
(作者单位:于红跃,喻震,武汉军事经济学院襄樊分院; 高姗姗,郑州大学商学院)
注释:
①工作回报栏的综合分计算过程如下:50×3+20×2+10×1=200,工作本身和工作条件栏的综合分计算过程与此相类似。
参考文献:
[1]郭志娇.知识型员工管理的新动力—心理契约..辽宁财专学报,2004.
[2]运筹学教材编写组.运筹学.清华大学出版社,2005.
[3]姜启源,谢金星,叶俊.数学模型.高等教育出版社,2003,(8).
[4]石金涛,魏晋才.绩效管理.北京师范大学出版社,2006.
[5]谢宣正.层次分析法在绩效管理中的应用.管理工具.2005,(11).
[6]张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.2007,4.