高校教师的绩效考核方法技巧1 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提下面是小编为大家整理的高校教师绩效考核方法技巧,菁选2篇（精选文档）,供大家参考。
高校教师的绩效考核方法技巧1
一、绩效考核的目的
1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升
2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的原则
1、全面、客观、科学性的原则
2、从实际出发，合理定位评价指标权重
3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价
4、激励性与发展性目标相结合
5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过
三、考核范围
全校在编在册的教职员工
四、绩效考核周期
1、月考核：每月月底进行考核
2、学期考核：每学期末进行考核
3、学年考核：每学年考核一次
五、考核内容
包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1.德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。
2.能：业务知识、教育教学的水*和管理能力。
3.勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。
4.绩：完成教育教学的数量、质量和效果(包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等)
5.廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。
六、考核标准
1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。
优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。
合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。
基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。
不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60%。
高校教师的绩效考核方法技巧2
1、高校教师绩效考核提倡尊重不同教师个性旨趣、能力倾向等方面的差异，将业绩评价与教师专业发展有机结合，建立个性化、人性化的绩效考核体系，并实现高校教师学科专业化和教育专业化的有机统一，并帮助教师规划职业生涯阶段、促进教师的专业发展和实现人生价值。高校教师的绩效考核不能是单一对其教育知识、课时等教学方面的考核，而应该是对教师综合能力的评估，所以，考核的内容应该是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展。
首先考核是全方位的，要求高校教师不仅要追求职称、职位上的提高，更要追求自身的修养的提高，这就要求考核时除了考核教师的教学、科研、管理水*，还要考核教师的思想政治水*、职业道德、创新能力等。其次，任何的考核标准都是公正、客观，考核的，内容要明确、合理，考核的程序要公开、严谨，必要的应该引进科学的定性、定量的绩效考核机制，考虑工作表现的同时结合岗位职责，做到客观公正，做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。最后，因为高校组织较之普通中学要更加复杂，一般分为管理人员、教学人员、科研人员、实验辅助人员四类，所以考核也应该分类进行。对教师的绩效进行考核时，要尽量量化指标，不能量化的要进行定性分析，分析时主要从教师的资力、学历、水*、能力等方面进行。在制定标准时，对不同类型的人员考核要区分开来。管理人员的考核应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、开拓创新能力等指标。
2、高校教师绩效考核机制实施所遇到的问题和重难点;首先，绩效考核制度的考核目标不明确，这是高校教师绩效考核机制实施的一个难点，致使绩效考核目的没能达成，使得考核机制单单成了另一种的发工资机制。目前高校普遍在进行人事制度改革，人力资源管理体系尚不完善，而且考核机制缺乏明确的考核目的，大多高校的绩效考核主要是为了年底发放津贴，考核制度发挥不出预期的激励作用，发挥不出其在管理方面应有的效能。
其次，没有联系实际情况制定考核机制，缺乏科学、明确的绩效考核指标体系和考核标准，或者考核评价指标过于单一，缺乏针对性，使得绩效考核机制流于表面，这也是绩效考核实施的难点之一。规定虽然从德、能、勤、绩四个方面来考核，但在具体实施考核时，没有根据实际情况对这些指标进行分解，这使得整个考核机制定性有余，定量不足，从而缺乏全面性与可操作性。而且由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系，使一部分高校产生了畏难情绪，有些高校的绩效考核便还是每年要求教师填写“考核表”，即使内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，但却仍是流于形式的“虚”考核;少数单位甚至采取“模糊”考核、“轮流坐庄”的方式，把绩效工资制度变成了“均田地”，使绩效考核、绩效工资失去了应有之义。另外，高校组织较为复杂，教师按照职能可分为管理人员、教学人员、科研人员、实验辅助人员四类，有些高校对待不同岗位的人员没有分类考评，而是采取“一刀切”的考评办法，没有充分考虑到个体的差异和专业特长，这很不合理的。
最后，考核方法缺乏科学性和客观性，使得考核结果并不准确。一些学校在对教师考核时采用的是打分制，组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水*评分，出于偏好和情绪化的东西以及功利性的倾向影响，学生们一般会给本班的辅导老师打高分，其次是院系领导，而一般的专业教师的得分往往是不会很高。这种随意性的打分游戏已经失去了科学的公正性;此外教师所在的教研室和教学督导在没有进行系统、完全考核的基础上，也会对其教学效果和科研水*打分，这就有很多是人情分，使得考核受人的主观因素影响较大，使得考核不够客观。有部分的高校则是领导拍板多，有效沟通少，忽视了教师的权利，由少数人决策。
推荐访问:绩效考核 高校教师 技巧 高校教师绩效考核方法技巧 菁选2篇 高校教师的绩效考核方法技巧1 高校老师绩效考核 绩效工资考核方法教师 高校教师的关键绩效指标