在人才竞争日益激烈的今天，企业引才、育才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为全面薪酬体系的重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。面对员工多样化的福利需求，统一的员工福利计划往往无法发挥最大限度的激励作用，从而削弱了福利实施的效果。弹性福利计划的有效实施，从提升员工满意度的角度来讲，充分考虑了员工的多样化需求，提高了福利计划的适应性;强调员工的参与，体现出管理的“人性化”。从成本控制的角度来讲，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，有助于节约福利成本，弹性福利制度正在被越来越多的企业关注和采纳。
一、弹性福利计划的类型
（1）附加型弹性福利计划。这是最普及的一种形式，是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，让员工去选择或扩大原有福利项目的水准。
（2）核心加选择型。由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，前者是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择： 后者可以随意选择，并附有价格。
（3）弹性支用账户。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。
（4）福利套餐型。即由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。
（5）选高择抵型。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合供员工选择，以现有的固定福利计划为基础，再规划数种不同的福利组合。
二、弹性福利的问题及可能的措施
（一）问题
（1）管理复杂。由于员工的需求不同，自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，增加管理成本。
（2）员工可能会出现非理性选择。员工可能只顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额。
（3）员工的逆向选择导致经济性行为超过人文性行为。即员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。
（4）规模经济性降低。允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。
（二）措施
（1）制定适合企业的弹性福利制度。企业应根据自身的战略目標、经济实力及管理需求来量身定做适合自己的弹性福利计划。对外要有竞争力，对内要符合本企业的战略、规模和经济实力。
（2）开展员工福利需求调查。要通过员工福利需求调查，设计出尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。
（3）弹性福利成本控制。企业一方面要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。
（4）确定员工福利限额。通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定每个员工的福利限额。通常用福利点数来标志这一限额，标明每一项福利所需点数。
三、应防止的误区
（1）企业福利全部与业绩挂钩。福利是企业许诺给员工的基本保障，它的最大特点是“公共性”、“普惠性”，不应片面地将福利与业绩挂钩，企业的福利应当跟企业效益挂钩。
（2）福利现金化。企业将福利支出以现金的形式发放给员工，对员工的关怀难以体现，这会让员工感到企业毫无人情味，更体现不出企业自己特有的企业文化。还容易使员工将薪资和福利混淆，最终导致企业的激励机制无法发挥正常的作用。
（3）福利最大化。企业的福利同企业的效益息息相关，只有企业的效益好了，员工的福利才会得到相应改善。福利设计很重要的一点是要花尽量少的钱得出最大的效果，在细微之处见精神，尤其是感情因素的投人是十分重要的。
四、在我国发展弹性福利制度
弹性福利在我国已经取得了一定的发展，其前景也非常光明。首先，传统福利制度无法满足员工多元化的需求，以假定所有员工的需求都一样为前提，使员工毫无选择机会，这很难满足员工多元化的需求。其次，传统福利制度成本效益低下。一方面，在薪酬管理实践中，福利在整个报酬体系中的比重越来越大，已构成企业一项庞大的支出。但另一方面，成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，福利仍被员工定位成企业发放的免费待遇。一旦福利没有做到位，就有可能引发员工的抱怨。
做好弹性福利制度的设计，必须明确福利制度设计的原则，即：遵纪守法，有限的成本、效益最大化，简化行政工作以及法律、企业、员工个人利益的关系与平衡。这些原则贯穿于整个设计过程，对设计起着指导性的作用。
首先，应该了解员工的需求，这点对于设计有针对性的福利计划是很有帮助的。一般采用调查问卷的方式对员工的具体需要进行认识掌握，对调查结果进行分析筛选，选择切实可行的方案作为备选福利。
其次，要对福利计划下提供的所有福利项目进行量化。不同的福利项目或者福利项目的不同级别，对应的价格是不同的，应明确以货币的形式标记出来，便于计算和选择。
企业在设计弹性化的福利体系时，可以优先考虑以下的步骤：
（1）系统地清点企业目前所有提供的福利项目，形成总体上的了解。
（2）对于企业自行设立的福利项目进行背景调查。
（3）对向员工个人和整体提供的福利项目进行精确的年度预算。
（4）建立相应的满意度调查和上下级的沟通机制，定期开展员工的调查询问，做到对员工的意见和情绪拥有良好的把握与预期。
（5）在企业内部设立人力资源调查部门定期将本企业的福利政策与工会、其他行业协会政策，以及市场上存在竞争关系的其他公司的政策进行情况数据的收集、整理、分析和对比。
（6）不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，随时为员工提供有吸引力的福利。
（7）为了贯彻企业的福利政策，使福利计划上通下行，必须实现其与本企业文化的融合。
作者简介：王晓楠（1987-），女，山西晋中人，毕业于中国人民大学，硕士，经济师，研究方向：薪酬福利与绩效管理。