摘要：人力资源是图书馆的最主要资源，在图书馆现代管理中，人力资源的建设与管理是图书馆管理的核心。文章从人力资源管理理论谈起，结合高校图书馆人力资源现状展开分析、探讨。
关键词：高校图书馆 人力资源 管理 开发
中图分类号：C936 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2009)04-141-03
一、引言
高校是国家和民族发展所需的各类人才的摇篮，纵观当今世界各国，每一个经济强国背后都有高度发达的高等教育的支撑。而图书馆在高等教育中起着重要的知识传输作用。随着网络时代的到来。信息时代已经来临，高校的教学和科研的内容与手段发生了变化，高校图书馆的文献也已经从传统的单纯纸质文献发展为纸质文献、电子光盘、网络资源等多种文献并存的状况，服务方式也从简单的借借还还转变为重在开发信息资源，提供多层次多功能服务的现代化服务方式。这些变化对图书馆的服务和管理提出了更高的要求。图书馆功能实现的三要素：人、馆藏和馆台的作用也发生变化，办馆理念已经从过去把馆藏作为第一位转变为强调人才的决定因素，显然人力资源成为图书馆资源中最具有创造力的资源。因此，拥有优秀人才，合理使用人才，充分调动馆员的积极性，发掘和发挥馆员的潜能应成为图书馆人力资源开发管理的中心。只有如此，图书馆才能适应时代要求，实现可持续发展。而目前许多高校图书馆的现状不尽如人意，无论是办馆理念还是人力资源管理都存在跟不上时代步伐的现象，不尽快解决这些问题将对高校图书馆的发展带来影响，将会影响高等教育水平的提高。下面笔者就高校图书馆存在的一些问题及其产生的原因做简要分析，并提出解决这些问题的建议。
二、制约高校图书馆人力资源作用的因素
在一些高校图书馆的管理中，由于历史或者现实的各种原因，人力资源的管理存在着诸多弊端，严重挫伤了图书馆馆员的积极性。消极敷衍、勉强应付、服务态度不够端正等现象存在于许多高校图书馆，这种现象损害了图书馆和馆员的形象，泯灭了图书馆应有的活力，制约了图书馆的发展，进而影响着高等教育。归纳起来有如下几方面的问题：
1、管理机制落后，制约人力资源发挥。馆长由校领导任命，而对馆员的考核则由馆长一人决定，能不能用由馆长说了算，形成群众怕领导的现象。
2、图书馆功能与定位不准，不符合现代图书馆性质。以用为主和重在开发资源的理念没有真正树立起来，人才配置不尽合理，以使多服务功能难以很好实现。
3、一些领导不能确立以人为本的思想。馆员没有应有的地位，没有得到应有的尊重，不能确立馆员主人翁意识和教师的身份意识。由于不能受到应有的尊重和重视，馆员应有的作用不能或者不愿发挥。
4、一些领导对人力资源认识陷入误区，忽视已有人才，忽视对他们的培养，盲目崇拜引进人才。只重视引进而忽视内部的做法带来诸多不利。
5、图书馆功能区划分不科学，降低服务质量。功能区设立一方面守着传统观念不放，另一方面又盲目跟形势，走过场。
6、复合型人才奇缺，忽视人才培养投入问题。图书馆管理层或管理者未受过图书馆学专业教育或培训的人、无学历或低学历的馆员占有相当比例。熟悉信息资源搜集、整理、筛选、重组、序化、传播的，熟练使用计算机进行网上文献检索、下载软件及信息的能力，有较强的英文阅读、口语能力及极强的责任心和良好体能的人才奇缺。但是现有馆员长期得不到培养。只强调学习，不舍得投入。
三、对存在问题的分析
1、管理机制问题。由于高校图书馆是高校的一部分，图书馆的领导机制与行政机构相似，馆长由学校任命，长期存在“官本位”思想。馆领导高高在上，脱离馆员，以命令和指派的方式进行领导，注重对学校领导负责，忽视对读者和馆员负责，这样必然导致工作态度粗暴，管理方式僵化。造成领导和馆员的疏远甚至对立。脱离馆员和命令式的领导作风自然会使听取群众建议流于形式，领导信箱和群众评价领导的形式成了应付上级和考核述职的摆设，馆员关注图书馆发展的热情就在一而再、再而三的拒绝中丧失殆尽，反过来更加剧了领导的“一言堂”和脱离实际的想当然。图书馆管理制度越来越多，领导试图把馆员的一切言行都束缚起来，这种管理严重违背现代人力资源管理理论，违背人性发展，影响馆员积极性的发挥。
2、图书馆的功能和定位问题。高校图书馆发展到今天，馆藏文献的载体与内容发生了深刻的变化，这种变化和信息传递手段的革命性改变。要求图书馆的职能发生相应的变化。图书馆已经不再是简单消极的开门、图书资料收发、整架和编目，而是要面向全校师生甚至社会，进行文献的筛选、整理、加工以及校内知识成果的采编、发掘和数据库的构建等，服务于教学和科研。由“以藏为主”向“以用为主”转变。工作重心由馆藏建设向综合开发利用馆藏及网络资源转变，而且这些服务还应该延伸到社区和社会。概括讲图书馆的信息服务功能已转变为文献传递、智力开发、辅助科研，进行教育、文化娱乐的多功能服务。然而，并非所有的高校图书馆都清醒地认识到了这一点，许多高校图书馆仍然沿用过去指导思想进行管理，认为图书馆的作用就是简单的借书还书，将“微笑服务”和“百问不厌”定位为图书馆的最高境界。
3、馆员的地位问题。必须树立馆员的主人翁意识和教师的身份意识，不能把馆员作为服务工具。在领导的观念里和读者教育内容里都应明确这一点。有的报道批评过一些图书馆存在的馆员态度问题，一片口诛笔伐之声。我们既要看到馆员的缺点，进行批评教育；同时，也应该问一问：为什么?据了解，很多学生在接受馆员的服务时不会叫一声老师。常常使用的词是“喂”、“阿姨”、“叔叔”，或者没有称呼直接说：还书、借书。这直接导致图书馆馆员的自尊心受到伤害。当然，这种错误的定位由来已久。有人错误以为尊重学生就是满足学生的一切要求，单方面要求所有教职员工都要给学生以满意的服务，忽视了对学生的礼仪和道德的教育，忽视对馆员应有地位的确立。
4、对人力资源认识问题。(1)片面注重增加馆藏的数量，忽视人的因素，对馆员的知识老化和是否人尽其才漠不关心。(2)单纯追求高学历，不论专业和水平如何。(3)重视引进的人才，忽视内部已有人力资源开发，不能做到知人善用、人尽其才，造成人才的浪费和人才紧缺并存的问题。(4)盲目引进高学历人才。不管是否适用，引进个博士当招牌，片面注重学校对外影响效果。客观效果不多考虑。这样做的结果是，现有人员不能得到很好的发展，积极性得不到发挥。由于图书馆的社会地位不高，引进人才不一定很适合或者不一定会尽全力去做工作。人力资源造成极大浪费，更谈不上开发人力资源了。
5、图书馆功能区划分问题。传统的图书馆功能区是流通部、阅览部，各部又细分为自然科学、社会科学。再往下则分为中文的，外文的，不同的层次上又有新书库、保留本、工具书库、研究生书库等等。而且除了流通部外，各库的图书基本上不准借出本库，在各个学院还设置了院系资
料室，楼上楼下，馆内馆外，读者到处奔波，极不方便，降低了读者的学习效率。每一个库内的书刊涉及领域十分宽广，再有能耐的馆员也不可能了解所有的领域，必然导致其服务质量降低。
6、知识水平低，复合型人才奇缺，忽视人才培养投入问题。许多管理者是从行政部门或院系的其他岗位上被调任到图书馆工作的。外界普遍认为图书馆是清闲养老单位，一些人靠权力不经考核硬性分配来图书馆。由于种种因素，致使图书馆出现了人员既多又缺的怪现象，拿工资的人多、冗员多，高水平、真正办事的人员少，学术水平整体滑坡。专业人才的匮乏。已经严重制约了高校图书馆事业的发展。
现代图书馆的发展对图书馆专业人才的需求正在发生变化，以信息、计算机、通信三位一体的图书馆信息工作迫切需要有广博的知识背景、又接受过图书馆情报专业知识训练的复合型人才。一名合格的图书馆员应具有以下能力：对信息资源进行搜集、整理、筛选、重组、序化、传播的能力；熟练使用计算机进行网上文献检索、下载软件及信息的能力；较强的英文阅读、口语能力及极强的责任心和良好的体能等。但目前，高校图书馆中真正达到以上要求的图书馆员不多。由予领导忽视馆内原有专业人才的培训提高，很多馆员长期得不到继续教育的机会，使掌握图书馆用户服务规律、文献开发利用知识与掌握现代信息技术这方面的人员之间在知识结构上形成了断层，而且有不断扩大的趋势。这不仅直接影响读者工作的进一步深化，这种状况也是造成图书馆专业人员流失的主要原因。
四、对高校图书馆人力资源开发与管理的思考
针对以上问题及其原因的分析，笔者认为树立以人为本的思想，充分发挥所有馆员在图书馆改革建设中的主观能动性和创造性，激发馆员的主人翁精神和工作责任感，加强馆员素质的提高，科学定位高校图书馆工作，带领大家积极向上，奋发图强，承担起图书馆在高校教育中应有的责任和社会责任，才是高校图书馆开发人力资源的出发点。因此，高校图书馆人力资源开发与管理工作应尽快解决以下问题。
1、树立以人为本的思想。
(1)管理的出发点是以人为本，要尊重人的人格和尊严。领导应该深入群众，了解馆员的需求和期待，经常深入各部门一线，接近馆员，使馆员有受到重视的感觉；馆员与学生以及馆员间的矛盾要实事求是地分清是非曲直。以人为本，尊重人的劳动，馆员的劳动得到了肯定，其服务的积极性必然高涨，服务态度才会好起来。以人为举，还要尊重读者，馆员要树立服务育人的思想。图书馆的根本目标就是为读者提供尽可能多的知识信息帮助，读者是被服务的主体，只有读者的服务要求得到了满足，馆员的价值才得以实现，图书馆的功能才得以发挥。彼此的尊重有助于人与人之间建立和谐的关系。彼此保持愉快的心境。工作的原动力就来自于此。
(2)制度建设要注重人文精神。制度是要规范劳动要素之间的相关比例，消除内耗，优化结构，使劳动属性目标成为一种有结构保证的目标。在图书馆管理中应充分信任馆员和尊重馆员，使创利、分利、得利有序竞争。管理者不可简单粗暴，居高临下，处处自己说了算。“用人不疑，疑人不用。”管理者应相信馆员的人格和人品，相信馆员的责任心和能力，做到责权利相一致。充分相信和尊重包括两个方面：馆员和馆员的劳动。不要以一个尺度、一个标准衡量不同岗位的人，要求要合理，符合实际。也不能厚此薄彼，原则上要公平、公正，具体事情要尊重个性、个体。要避免人为因素导致馆员的重复劳动，加重馆员的劳动负荷。让大家在尽量公平、愉快、健康的气氛中工作，唤起馆员履行制度的自觉性，调动馆员工作的积极性和对团队战略目标的认同，凝聚人心，共同奋斗。
制度要体现科学性、可行性，要具有人性化。管理者不能把每个人的言行都随时随地管起来，这样会违背人性，会阻碍馆员积极性的发挥，限制他们的创造性的发挥。管理者摆脱不了所有人对人性的强烈要求，管理者必须塑造安全而有效的人性环境，给馆员充足的管理理由，让他们心悦诚服地接受管理，始终忠诚于组织，投身于组织。劳动不仅是馆员应当承担的责任，还应使馆员能够受益，争取使馆员享受劳动。赢得了人心，热情自然会迸发出来。
2、提高馆员素质以适应网络环境下读者服务工作的需要。
(1)将图书馆的可持续发展同馆员的个人职业前途统一规划。图书馆馆员既有个人的利益，也有全体图书馆人的共同利益，每一位馆员的微小进步汇在一起就是图书馆的巨大进步，而馆员的个人发展也离不开图书馆的整体提高。要尽量为每一位馆员制定一个围绕图书馆的整体蓝图展开的奋斗目标，让馆员在实现自己愿望的同时积极性和内在潜力得以充分发挥。努力使馆员个人事业取得成果的同时，图书馆集体的价值就会得到充分体现，只有这样才能够实现个人和集体的共同发展。片面强调为图书馆的未来而努力，忽视馆员的利益，馆员会有一种被动完成任务和出卖劳动力的感觉，工作热情和积极性无从谈起。这是极不科学的。二者必须和谐发展。
(2)加强馆员学习的培训投入，做到切实、有效。图书馆是发掘、整理、传播和创新知识信息的地方，社会科技的进步和发展在此得以最早体现。图书馆馆员比以前任何时候都面临更多的机遇和挑战，只有通过继续教育，才能在图书馆事业中始终处于主动地位。一方面，馆员要在工作中以及8小时之外注意坚持学习；另一方面，图书馆应根据馆员的不同文化层次和不同岗位，创造各种机会，有计划地通过多种途径对馆员进行继续教育和职业培训，提升馆员业务水平。要有意识、有目的地重点培养专长馆员，形成基础型、主导型和创新型各层次的人才。大部分图书馆都是强调馆员自学提高，而忽视馆员学习的时间需要和新技术新学科不易自学的问题。工作需要的有些知识仅靠自学是难以解决的，所以，致使馆员素质提高很慢，跟不上工作要求。应该加大学习培训的投人。
(3)把服务和科研结合起来，直接参与课题，为科研提供文献服务。按学科领域将馆员在一个较长的时期内固定在一个部门，馆员就能专注于某一相对较小的学科范畴，对其有较深的了解，能够把握该领域的最新发展动态；运用馆员掌握了大量文献的优势，为学校的教学科研提供该学科的最新研究进展的情况和资料。这是一条充分发挥图书馆知识信息资源优势，为学校教学和科研进步做贡献的可行之路：在为教学科研提供信息支持的同时，馆员和读者联系更加紧密，也深入了解了读者的需求，反过来，能够有目的、有重点地推动该学科领域图书情报的发展。
3、营造良好的“比服务、比奉献”的文化氛围。文化底蕴是一个单位、一个民族乃至一个国家兴旺发达和持久不衰的基石，对图书馆而言也是如此，坚实的图书馆文化和良好的氛围是一个充满活力的图书馆不可或缺的基础。图书馆的工作性质就是服务，图书馆文化应该是由一种恒久不衰的“比服务、比奉献”的精神所形成的，必须努力营造这样的氛围。当然这种精神的建立应有两个必不可少的条件：其一，领导的带头作用。正所谓“榜样的力量是无穷的”，领导树立热情服务无私奉献的精神，馆员
就会焕发出无穷的“比服务、比奉献”的力量。其二，公平机制。图书馆领导在工作安排、奖惩确定、利益分配等过程中只有平等对待，不以好恶亲疏而区别，才有说服力，才能够服众。领导做到了这两点，群众自会焕发出无穷的干劲，比学赶帮的局面就容易形成，图书馆就一定能够建立起厚实的良好文化氛围。
4、科学规划，合理布局，提高人员效益。图书馆功能区的设置与划分应该本着便利读者、提高效率、方便管理和有利发展的原则。各个院系资料室应该撤销，文献统一到图书馆。现代学科多有交叉，相近或者相关领域由于行政划分，文献资料被分置于不同院系，而高校各院系资料室基本上没有其他院系的人借阅，降低了文献的使用价值。比如一个学校有生科院，还有环境学院，而环境学院中很多教学和研究是与生物有关的，这些相关的文献无论存放在哪个学院，对于另外的学院而言使用起来很不便，这种不便使得许多读者往往放弃了查阅。图书馆功能区应该按照学科门类来划分。相关的学科领域的书籍和期刊存放在同一空间，将藏、借、阅有机地组织在同一空间，不要将中文和外文书刊割裂开来，更不能再设置其他类别的书库。按照学科门类来规划书库，有助于馆员集中时间和精力了解该领域的文献，并对文献进行归纳整理和深层次的发掘，有助于馆员成为该学科领域的图书情报专家。使用频率高的文献适宜规划于较低楼层，而对于使用频率较低的专业性文献则应放在较高的楼层。即把握便利于大多数读者、提高阅读效率的原则。
5、机制要灵活管理须科学。
(1)合理配备人员，人尽其才。人力资源科学合理开发管理的根本判断标准在于是否因才施用。做到人尽其才。现代科学强调“只有无能的管理者，没有无用的人才”，每一个馆员都有其长处。当然，适当引进硕士、博士和教授是有必要的，根据图书馆自身实际引进能够带动某一个或几个领域较大发展的人才。引进的人才应该遵循如下原则：一是原来某学科领域缺乏的，这种缺乏已经明显制约了该方向的服务质量、文献情报的发掘、整理和长远发展；二是引进人才要注重真才实学，设置合适的试用期；三是引进人才注意各层次的比例，注重不同级别的合适比例，由高级到初级人员数量要呈金字塔型；四是引进人才要有良好的道德素质和团结精神，要有利于团结和谐氛围的发展。
(2)激励和约束机制并举。以激励为主的现代管理理论中，基本定义有两层：一是激发。二是约束。应制定明确的岗位责任，通过绩效约束，将馆员的待遇和岗位任务完成情况挂钩。坚持实事求是、公平、公正、公开，管理中尤其要注重价值导向，以正面鼓励为主。通过激励，提高馆员的工作热情，激发馆员争先创优的内在动力。这种激励方式可以是物质奖励，也可以精神奖励。激励比惩罚和约束更能够激发馆员的敬岗热情。惩罚和约束是一种强制意愿的机制，人容易产生抵触情绪，用的过多馆员会自然形成一种疲惫心理或逆反心理。效果自然不好；而受激励则是一种对荣誉的肯定，比起惩罚约束措施，当然容易为馆员所接受，它营造的是人人奋进的良性循环环境。
总之，未来的竞争是人才的竞争。图书馆人力资源的开发管理是一个长期的、系统的工程，引进人才固然重要，但更重要的是树立以人为本的思想。尊重人的个性和人格尊严，科学开发和管理人才，重在发掘已有人才，做到人尽其能。只有这样，才能使高校图书馆适应科技和社会日新月异飞速发展的形势，为高校的发展做出应有的贡献。
责编：若佳